日前，国务院一纸《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，将带薪年休假制度又推到了“风口浪尖”。记者从北京市人力社保局了解到，在劳动争议案件中，有关带薪年休假应休未休而要求赔偿的鲜有单独诉求，仅占到劳动报酬类仲裁案中的5%弱。同时，就此举报者也几乎为零。（8月26日《北京青年报》）

　　人社部调查显示，目前带薪休假落实率约为50%，落实较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国企，一些民营企业、中小企业相对较差。

　　带薪假难落实，主要是法治环境的问题。归咎于职工不举报，很像是“揣着明白装糊涂”的说辞，就像加班费成为“纸上权利”一样，有关部门除了“按时提醒”，并不厌其烦地教授计算方法，却鲜有主动执法的作为。职工在用工者面前多处于弱势地位，即便能依法讨来带薪假，接下来很可能是“长期休假”，这是个常识，那么拿“不举报”说事就是违背常识。

　　中小民营企业成本压力大，也是带薪假难落实的一大原因。但解决这个问题并非一点办法没有，关键是政府相关部门有没有这个积极性。如果通过明察暗访等方式获取证据，对违法的典型企业依法严管重罚，情况或许不致如此。在西方一些国家，即便工人自愿超时加班，工厂都要先把大门锁紧看严，以防执法部门突然来检查。而国内企业主似乎很少有这样的担心，因为执法部门主动检查用工守法的情况十分罕见。以至于，一些地区长期使用童工现象很普遍，执法部门都看不见。

　　“徒善不足以为政，徒法不能以自行”，不是说国家出台了保护职工权益的法律，职工权益就有了保障。如果法律得不到落实，国家立法的善意就成了空头支票。法制公信受伤，其主要责任在地方政府和劳动行政部门身上，有多少带薪假不落实的情况，就有多少行政不作为和监管失职。以“举报为零”解释带薪假现状，则是推卸责任。

　　法律意志的最终实现需要一定的成本，这种成本需要由政府、司法机构、社会和主张权益的当事人共同负担。而从负担成本的能力来看，作为个体的自然人负担能力最小；具体到处于弱势的职工来说更是如此，试想，有多少人为了几天休假而与单位对簿公堂？保护劳动者权益，需要一种成本共担机制，比如，工会组织应逐步弱化行政特征，在职工维权方面真正发挥作用；劳动行政部门也应摒弃“不告不理”的执法方式，主动检查抽查。

　　带薪假制度体现着国家对社会的民生关怀和对职工权益的尊重，而能否落实到位，则检验着各级政府的执行能力。